Série CHECK in-out 17 - O DNA do comportamento

Identificar o DNA que traduz o comportamento profissional ideal é um grande desafio. 

Mas porque temos que mapear isso? 

E se temos, que características podem nortear a identificação desse DNA? 

“Quando grupos humanos são considerados, simples observação nos convencem de que as diferenças na constituição física (por exemplo: cor da pele, estatura, idade, etc...) são biológicas. 

Mas há também diferenças em muitos traços comportamentais e estes costumam confrontar o observador com um problema: as diferenças comportamentais são determinadas cultural ou geneticamente?”

A premissa básica da abordagem ambientalista é que o ambiente é o principal responsável pela formação das características básicas do homem, especialmente da sua capacidade intelectual. 

A forma mais extrema de ambientalismo foi proposta séculos atrás pelo filósofo John Locke (1632-1704); segundo ele, a mente do recém-nascido era uma tabula rasa (página, folha ou tela em branco) - a história a ser ali escrita tinha por autor o meio ambiente, isto é, as condições e experiências de vida do indivíduo. 

Um dos adeptos mais importantes dessa posição foi o psicólogo John B. Watson (1878-1958), fundador do behaviorismo nos Estados Unidos (base utilizada pelo Coaching e Mentoring) em seus vários trabalhos insistia numa explicação "cultural" ou "ambiental" do desenvolvimento do comportamento humano, admitindo como premissa básica o fato de que os seres humanos são infinitamente maleáveis, quase totalmente a mercê de seu ambiente (Milhollan e Forisha, 1978, p.61-65).

Também para o psicólogo Burrhus F. Skinner (1904-1990), introdutor do conceito de condicionamento operante, a conduta estaria sujeita à regulação de fatores ambientais; em seu livro Ciência e Comportamento Humano, escreve: "O hábito de buscar dentro do organismo uma explicação do comportamento tende a obscurecer as variáveis que estão ao alcance de uma análise científica. Estas variáveis estão fora do organismo, em seu ambiente imediato e em sua história ambiental" (Skinner, 1970, p.26).

Essa explicação ambientalista resultou em um esforço que atingiu seu ápice nos grandes programas sociais e nas elevadas esperanças da década de 60, quando a atenção governamental recaiu sobre os direitos dos grupos minoritários e daqueles "socialmente desprivilegiados". Nos Estados Unidos, vários milhões de dólares foram gastos na esperança de que essas pessoas pudessem ser levadas a comportar-se como cidadãos responsáveis, previsíveis e produtivos. A oportunidade era apresentada sob a forma de maiores facilidades educacionais, treinamento profissional etc. Mas muitos dos programas sociais não deram resultado ou não mudaram quase nada. Não o suficiente para convencer o público, que era quem estava pagando as contas. Novos programas vieram e com eles, como bem ressaltou Robert A. Wallace em seu livro Sociologia - O fator genético, perguntas que ainda estão no ar: "estamos realmente mudando nossa sociedade com nossas atuais tentativas de moldagem cultural"? (Wallace, 1985, p.12).

O nativismo refere-se à herança biológica de uma pessoa, recebida de seus pais. A afirmação da existência de idéias inatas surgiu com René Descartes (1596-1650) e se constituiu no ponto de partida do longo debate inato-adquirido.

A posição nativista, no seu extremo, considera que as características básicas do homem (sua inteligência, personalidade, traços físicos etc.) já estão formadas, "prontas" ao nascer, devido à sua herança biológica (é como um dote nato). Por exemplo, Jorge é inteligente porque seu pai também o é; Aninha só poderia ser uma ótima aluna, pois sua mãe sempre tirava notas boas; João é delinqüente porque "está no sangue", é "carma de família". Afinal, como "bem" diz o ditado popular, "filho de peixe, peixinho é".

Essa posição nativista resultou na crença de que o comportamento humano (ou grande parte dele) é inato, no sentido de que nós nascemos com determinadas tendências e propensões, que não podem ser alteradas por aprendizagem!?!?!?

Há dois pontos de atenção nessa abordagem. O primeiro é que o que passa através das células sexuais não são caracteres, traços ou características (físicas ou comportamentais), mas sim uma informação genética ou genes. Não há genes que tornem alguém um músico ou um cientista. Os genes criam as bases para os traços culturais, mas não forçam o desenvolvimento de nenhum traço em particular. Caracteres adquiridos não são transmitidos por via biológica.

O segundo erro está relacionado ao significado da palavra inato. Qualquer traço, caráter ou característica que o indivíduo apresenta ao nascer é, por definição, inato ou congênito e não necessariamente hereditário (genético). Há traços causados por fatores externos e ambientais. Como exemplo, podemos citar as alterações produzidas no feto em decorrência do abuso de álcool pela mãe durante a gestação; anomalias produzidas pela gestante no início da gravidez, tais como sífilis, toxoplasmose e rubéola; entre outros.

Em outras palavras, o comportamento instintivo é fundamentalmente genético. O que não significa que os comportamentos “circunstanciais” que são fundamentalmente provocados pelo ambiente não possam ser aperfeiçoados diante de novos desafios, ressaltou Frota-Pessoa (1987).

O comportamento aprendido, por outro lado, resulta da interação do indivíduo com o meio; esta interação cria experiências que se registram na memória e contribuem para o aperfeiçoamento dos desempenhos subseqüentes. 

Então, depois de todas as questões biológicas, matemáticas e sexuais, podemos concluir que o comportamento pode ser aprendido! 

Olhe para você. Tudo o que você adquiriu ou mudou em termos de comportamento, veio da sua genética ou veio da sua capacidade de interpretar o ambiente e se reformular? 

Estudos e estudiosos em suas pesquisas tentam decifrar esse enigma relacionado ao comportamento humano. Há de se ter muito debate sobre o assunto que ainda não está bem resolvido entre cientistas e teóricos. 

A mutação quase que freqüente em função do meio, de estímulos, influências e gatilhos que são disparados, tornam essa missão quase impossível de ser concluída, pois ao se chegar em uma resposta, mudam-se as perguntas.

Peter Drucker já dizia isso a mais de 50 anos... “A tarefa mais importante e difícil nunca é encontrar as respostas certas, é encontrar a pergunta certa”.

Foi o que Jeffrey Dyer, Clayton Christesen e Hal Gregersen, tentaram identificar e relataram na Harvard Business Review. Em sua pesquisa eles trazem a questão da identificação do “DNA” presente em profissionais que são mais criativos que outros. Levantaram cinco referências que se repetiam nos executivos avaliados.

1-NETWORKING – O objetivo de fazer network está ligado muito mais a necessidade de ampliar o conhecimento do que acessar recursos para se auto promover ou vender alguma idéia.

2-OBSERVADOR – Nada passa despercebido, acompanham os processos e aprendem rápido.

3-QUESTIONADOR – Perguntam sobre tudo para todos. Não ficam com dúvidas e querem mais detalhes sobre o assunto.

4-EXPERIMENTADOR – Gostam de experenciar (vivenciar e experimentar), tudo. É a forma mais efetiva de aprender e registrar o conhecimento.

 5-ASSOCIAÇÃO – Criam relação entre os fatos e acontecimentos. Ligam e conectam as ideias vindas de diversos atores. É o conhecimento sendo gerado por intervenções multidisciplinares.

O estudo denominado Inventário das Práticas de Liderança – IPL (autor desconhecido – realizado com 3.800 empresários de diversos segmentos para identificar pontos de sucesso relacionados aos comportamentos que os distinguiam dos medianos), também traz cinco pontos de referencia como sendo as principais características para que líderes possam conduzir suas equipes em direção ao sucesso.

DESAFIAR O PROCESSO - Trabalha com a busca incessante de não aceitar as coisas simplesmente como são. O questionamento vindo do “mais se” está sempre presente. Em marketing chamamos de marketing do oposto. Questionar sempre se não existe um outro caminho.  

-Buscas por desafios 

-Mantêm-se atualizado 

-Desafia o status quo 

-Busca meios de inovar 

-Pergunta: O que podemos aprender? 

-Tenta e corre riscos

INSPIRAR UMA VISÃO COMPARTILHADA - O ponto forte desse comportamento é sempre olhar para frente em busca de algo novo. Características mais marcantes são os sonhos, a idealização, o desejo. Movido pela descoberta. 

-Descreve o futuro que podem criar 

-Compartilha sonhos sobre o futuro 

-Comunica perspectivas positivas 

-Descreve uma visão comum 

-Visualiza o futuro 

-Contagia entusiasmo sobre o futuro

CAPACITANDO OUTRAS PESSOAS PARA AGIR - Preparador. Seu comportamento está sempre em linha como que deve ser feito para que o outro seja tão bom quanto, ou melhor. Muitas vezes neutraliza sua iniciativa dando a outro a oportunidade de ser reconhecido. Quer ouvir os outros. Leva sempre em consideração a opinião dos demais.

-Envolve os demais nos planos 

-Trata aos demais com respeito 

-Permite que outros tomem decisões 

-Desenvolve relações de cooperação 

-Cria atmosfera de franqueza 

-Envolve os outros em seus projetos

MOLDANDO O CAMINHO - Sua filosofia de comportamento é de seguir e conduzir as pessoas pelos norteadores de valores sociais e da organização. Suas estratégias tem uma forte ligação ética de conduta. Eleva as pessoas para um patamar de credibilidade social superior.

-Segue em sua filosofia de liderança 

-Divide os planos em etapas 

-Garante adesão aos valores 

-Dá a conhecer falhas e virtudes 

-Pratica a filosofia organizacional 

-Estabelece metas claras e indicadores

MOTIVANDO O CORAÇÃO - Relacionamento é seu forte. Busca interagir e reconhecer as pessoas e seus feitos. Está sempre no “chão de fábrica” vendo de perto e acompanhando as dificuldades e comemora pequenos feitos como se fossem grandes vitórias. Um bom exemplo vem de Akio Toyoda pratica regularmente a filosofia Toyota – “ir até o local e ver por si mesmo”. 

-Comemora os êxitos 

-Reconhece a colaboração dos outros 

-Reconhece o trabalho bem feito 

-Apóia e retroalimenta a equipe 

-Encontra formas de reconhecimento 

-Conversa sobre trabalho em equipe

Vejam, todos são comportamentos que podem ser forjados de tal forma que sua repetição se torne um hábito e uma vez se transformado em hábito, passa a ser incorporado no comportamento pessoal e profissional.  

MS.Borgo - Em minhas experiências profissionais observei algumas iniciativas que particularmente acredito que impactam os profissionais de alto desempenho. 

O PODER DOS RELACIONAMENTOS – Estabeleça relacionamentos duradouros. Networking qualificado, manter o relacionamento aquecido e fazer uso dele com muita freqüência. Uma troca constante e permanente. 

COMPAREÇA COM MODELOS NOVOS – Inclua novas pessoas, novas ideias, nova linha de pensamentos, faça diferente. 

DECISÃO PELO INESPERADO – Valorize as estratégias. A maioria das situações podem ser pensadas antecipadamente. Medir dez vezes. Cortar, uma.

TUDO AO MESMO TEMPO – O futuro pertence ao profissional que consegue fazer múltiplas funções simultaneamente. Um especialista, generalista.

AMBIENTE ELETRIFICADOS – Construa, alimente e mobilize uma rede de influenciadores em cada nível da operação. Todos ligados em 220W.

É fácil perceber um padrão. No entanto os profissionais que adotam comportamentos de alto desempenho rompem os padrões. Criam sua própria forma de se comportar. 

Empreendedores mais inovadores passam 50% mais tempo nessas atividades que os não inovadores. 

Howard Gardner em sua tese das “múltiplas inteligências” defende um padrão de que todos estão classificados dentro desse estereótipo de inteligências intrapessoal; espacial; naturalista; musical; lógica; existencial; interpessoal; corporal e lingüística.  

Empreendedores inovadores possuem a habilidade de estimular os dois lados do cérebro à medida que fortalecem suas habilidades para criar novos cenários e novas as ideias. Eles envolvem os conhecimentos que não estão diretamente relacionados com os seus conhecimentos, para que isso gere “informações cruzadas” e assim possam desenhar novos painéis e novas visões.

Você já deve ter ouvido falar da era do Renascimento, mas poucas pessoas sabem o real motivo que desencadeou esse fenômeno. Foi um movimento que surgiu na passagem da História Medieval para a História Moderna. Com a Baixa Idade Média, o sistema feudal começou a entrar em declínio. As ciências começaram a se desenvolver, o comércio ganhou força, o surgimento das cidades e da burguesia permitiram a formação de uma nova mentalidade na Europa. 

Os trabalhos dos artistas do renascimento colaboraram para a expansão dos novos ideais culturais e artísticos. Filosofia, economia e artes foram levadas aos quatro cantos do mundo.

 O “efeito Medici”, descrito por Frans Johansson refere-se à explosão criativa em Florença. A família Medici reuniu pessoas de uma ampla gama de disciplinas – Da Vinci, Botticelli, Michelangelo, Caravaggio, Ticiano, Bellini, Lippi, Maquiavel e muitos outros das mais variadas áreas do conhecimento, ou seja, filósofos, pintores, arquitetos, escritores... À medida que esses indivíduos se conectavam, novas ideias “florenciam” nas interseções de seus respectivos conhecimentos, gerando assim o Renascimento, uma das eras mais ricas e inovadoras da história. Daí Florença ser o berço do Renascimento.

Pergunte Por que?” e Porque não?” e “E se?”

Sua participação:

Se comportamento é um hábito, podendo ser praticado e o Renascimento é um modelo de gestão que provou ser revolucionário trazendo uma nova era de prosperidade social, econômica, cultural para várias partes do mundo, como promover o Renascimento em sua empresa, suas equipes na direção dos resultados?

Por Mário Borgo – Com base em estudos e experiências de campo da MS.Borgo – Estratégias para Expansão de Negócios.

Marta Pinheiro (Professora do Departamento de Teoria e Fundamentos da Educação, Universidade Federal do Paraná).

Milhollan e Forisha, 1978, p.61-65) - Burrhus F. Skinner - Skinner, 1970, p.26 - Wallace, 1985, p.12.

FROTA PESSOA, Oswaldo. Genética e ambiente: o comportamento. In: Conselho Regional de Psicologia. Psicologia no ensino de 2º grau: uma proposta emancipadora. 2 ed. São Paulo: EDICON, 1987. P.41-48.

FADIMAN, James; FRAGER, Robert. Teorias da personalidade. São Paulo: Harper&Row do Brasil, 1979.

HBR - Jeffrey H. Dyer,  Hal Gregersen e  Clayton M. Christensen.